Zwolnienie z pracy w Holandii 'za całokształt'
13.07.2020 - Sebastian Stanowski

Zwolnienie za „całokształt”

Z wprowadzeniem ustawy WAB zmieniają się z 1 stycznia 2020 również zasady dotyczące zwolnień. Do istniejących w prawie holenderskim zasadnych powodów do zerwania kontraktu dodana została możliwość zakończenia trwania współpracy za całokształt. Oznacza to, że zwolnienie może nastąpić poprzez występowanie razem poniższych powodów w przypadku gdy pojedyncze nie są wystarczające:

  • Zwolnienie po długotrwałej niezdolności do pracy
  • Zwolnienie związane z sytuacją ekonomiczną pracodawcy. W tym przypadku kontrolę może również przeprowadzić niezależna od pracodawcy bezstronna komisja CAO.
  • Częste zwolnienia lekarskie z poważnym negatywnym skutkiem dla pracodawcy
  • Działania na szkodę pracodawcy i zaniedbania
  • Odmówienie wykonania pracy w związku z klauzulą sumienia
  • Przerwany stosunek pracy
  • Inne niż wyżej wymienione okoliczności, które są tak poważne, że nie pozwalają na dalsze trwanie kontraktu, na przykład kara więzienia lub brak odpowiedniego pozwolenia na pracę

Okoliczności związane z sytuacją ekonomiczną firmy lub długotrwałą niezdolnością do pracy nie mogą być łączone.

 

Test zasadności zwolnienia

W przypadku gdy pracownik ma być zwolniony za całokształt musi zostać zbadane zaszły okoliczności na to pozwalające. Dokonuje tego sąd sprawdzając do jakich uchybień doszło oraz czy pracodawca dopełnił swoich obowiązków jeżeli chodzi o zwolnienie.

Brak konieczności testowania zasadności zwolnienia występuje przy:

  1. Okres próbny
  2. Osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego
  3. Pracodawca to osoba prywatna, u której zatrudniony zajmuje się gospodarstwem domowym przez mniej niż 4 dni w tygodniu
  4. Zatrudniony jest osobą zarządzającą osobą prawną (np spółką BV)
  5. Zatrudniony jest duchownym
  6. Zatrudniony pisemnie zgadza się ze zwolnieniem
  7. Zwolnienie odbywa się za porozumieniem stron

 

Zwolnienie za porozumieniem stron

Możesz także zakończyć trwanie konktraktu za porozumieniem z pracodawcą. Konieczne jest spisanie porozumienia na piśmie, razem ustalacie w jaki sposób zwolnienie przebiegnie. Po podpisaniu porozumienia masz 14 dni na to aby z niego zrezygnować, o czym musi poinformować pracodawca. Jeżeli jasno o tym nie poinformuje wtedy przysługuje 21 dni na to aby się rozmyślić.

Ten sam termin 14 dni na obowiązuje przy podpisaniu wypowiedzenia. Jeżeli w ciągu ustawowego czasu zatrudniony zmienił zdanie i w ciągu 6 miesięcy zostało osiągniete kolejne porozumienie co do zwolnienia termin na zmianę zdania nie obowiązuje.

Zwolnienie za całokształt

Kiedy pracodawca ma zamiar powołać na możliwość zwolnienia pracownika za całokształt ma obowiązek za wczasu o tym poinformować. Do tego zobowiązany jest próbować razem z pracownikiem rozwiązać problem zanim dojdzie do zwolnienia. Np poprzez rozmowę, wyjaśnienie problemu i próbę zmiany zachowania pracownika. Jeżeli po tym sytuacja nie zmieni się możliwe, że zaistnieje zasadna podstawa do zwolnienia.

Nie ma więc możliwości zwolnienia z dnia na dzień ze względu na całokształt pracy bez wcześniejszych prób rozwiązywania problemów.

 

Inna odpowiednia funkcja (Passende functie)

Pracownik może zostać zwolniony tylko i wyłącznie wtedy jeżeli w rozsądnym czasie nie można ulokować go na innej pasującej do niego funkcji. Chyba, że przeniesienie nie stanowi rozwiązania problemu, który dotyczy stosunku pracy.

Czas na znalezienie odpowiedniej funkcji to odpowiednio do stażu pracy 1 do 4 miesięcy:

  • Przepracowane mniej niż 5 lat – 1 miesiąc
  • Przepracowane od 5 do 10 lat – 2 miesiące
  • Przepracowane od 10 do 15 lat – 3 miesiące
  • Przepracoane więcej niż 15 lat – 4 miesiące

Jeżeli pracownik posiada orzeknięty stopień niepełnosprawności wtedy okres ten wynosi 26 tygodni, natomiast dla pracownika, który osiągnął wiek emerytalny wynosi on 1 miesiąc.

Odpowiednia funkcja to taka, która odpowiada wykształceniu, doświadczeniu i umiejętnościom.

Obowiązek podjęcia odowiedniej funkcji nie obowiązuje w przypadkach:

  • Pracownicy, którzy są duchownymi pełniącymi posługę
  • Pracownicy, którzy zwolnieni są podczas okresu próbnego
  • Pracownicy zwolnieni w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego

 

Kiedy i z jakich powodów pracownik nie może zostać zwolniony z pracy

Holenderskie prawo mówi o dwóch rodzajach zakazu zwolnienia z pracy, są to zakazy „z powodu” oraz „podczas”.

Zakazy „z powodu”

  • Członkowstwa w związku zawodowym
  • Podjęcia urlopu w związku z adopcją czy rodzicielskiego lub innego urlopu w związku z opieką
  • Zmiana właściciela firmy
  • Brak zgody pracownika na pracę w niedzielę

 

Zakazy „podczas”

Nie wolno zwolnić pracownika podczas:

  • Choroby
  • Ciąży, urlopu z powodu ciąży czy macierzyńskiego, 6 tygodni po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. 6 tygodni po zakończeniu zwolnienia lekarskiego w związku z ciążą/porodem
  • Służby wojskowej
  • Członkowstwa w organach doradczych (np związki zaowodowe)
  • Kandydatury do organów doradczych
  • W ciągu dwóch lat od zakończenia członkostwa w organie doradczym
  • Pracy jako ekspert w rozumieniu prawa pracy
  • Pracy jak funkcjonariusz przy ochronie danych osobowych w rozumieniu prawa ochrony danych osobowych

Wyjątki

Występuje kilka wyjątków od zakazów „podczas”, nie obowiązują w następujących przypadkach:

  • Pracownik pisemnie wyraził zgodę na zwolnienie (wypowiedzenie)
  • Zwolnienie nastąpiło podczas okresu próbnego
  • Zwolnienie dyscyplinarne
  • Zwolnienie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego

Zakaz zwolnienia podczas choroby nie obowiązuje gdy pracownik zachorował po wypowiedzeniu umowy.

 

Procedura sądowa

Wystąpienie o zwolnienie pracownika oraz odwołanie

Sąd rozpatruje wniosek o zwolnienie w ciągu 4 tygodni licząc od tygodnia po tym, w którym wniosek wpłynął. Pracownik ma prawo do odwołania.

Sąd zatwierdza wniosek jedynie w przypadku zasadnych podstaw do zwolnienia oraz kiedy nie ma mowy o zakazie zwolnienia. Także przeniesienie na inną funkcję nie jest możliwe lub nie leży w granicach zdrowego rozsądku.

 

Zerwanie kontraktu pomimo zakazu zwolnienia

Jest możliwe w przypadkach gdy wniosek nie ma nic wspólnego z zakazem oraz gdy zerwanie kontraktu leży w interesie pracownika.

 

Dodatkowa rekompensata (obok rekompensaty przejściowej – transitie vergoeding)

Jeżeli sąd rozwiąże kontrakt biorąc pod uwagę całokształt pracy może dodatkowo przyznać pracownikowi rekompensatę obok transitievergoeding, może ona wynosić maksymalnie 50% rekompensaty przejściowej.

Jeżeli zwolnienie jest skutkiem zachowań/zaniedbań pracowdawcy sąd może również przyznać pracownikowi kolejną dodatkową rekompensatę (billijke vergoeding). O jej wysokości decyduje sąd.

 

Rekompensata dla pracodawcy

W przypadku wniosku o zwolnienie pracownika zatrudnionego na umowie na czas określony bez możliwości wypowiedzenia w trakcie trwania kontraktu sąd może przyznać również rekompensatę pracodawcy. Zwolnienie musi jednak odbyć się z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych lub/oraz rażącego niedbalstwa. Jego wysokość to maksymalnie kwota, którą pracownik otrzymałby jako wynagrodzenie gdyby przepracował u pracodawcy do końca trwania umowy.

 

Odwołanie do wyższej instancji

Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą odwołać się od wyroku sądu jeżeli nie zgadzają się z jego decyzją. Więcej informacji o możliwościach kasacji wyroku znajdziecie w naszym tekście:
Kolejne kroki w przypadku zwolnienia: sąd wyższej instancji, kasacja wyroku.

 

Wróć do listy artykułów