Praca na wezwanie ma miejsce wtedy kiedy uzgodnione z pracodawcą zostaje to jak wygląda tryb pracy, mianowicie że zatrudniony pracuje tylko wtedy kiedy pracodawca Cię do niej wzywa. Może to być na kilka godzin ale również na całe dnie. Z dniem 1 stycznia 2020 zmieniają się pewne zasady dotyczące pracy na wezwanie.
W poniższym tekście staramy się przybliżyć jakie dokładnie zmiany zachodzą oraz co oznaczają zarówno dla pracodawcy jak i pracownika.
Kiedy mówimy o kontrakcie na pracę na wezwanie?
Jest to oczywiste kiedy mamy do czynienia z umową wstępną (voorovereenkomst) onktraktem na zero godzin (nulurencontract) czy umową minumium/maksimum (min/maxcontract). Są to umowy gdzie nie ma konkretnie sprecyzowanego czasu pracy a tym samym wynagrodzenia.
Jeżeli pracownik przepracowuje stałą liczbę godzin w tygodniu, miesiącu czy roku mając przy tym dużury lub w gotowości nie mówimy wtedy o pracy na wezwanie, przy czym czas pracy musi być rekompensowany czasem wolnym.
Także jeżeli uzgodniona jest konkretna liczba godzin pracy w ciągu roku z równomierną wypłatą ale nierównomiernym rozkładem pracy (całkowicie lub częściowo na wezwanie) nie ma wtedy mowy o konktrakcie na wezwanie. Nazywamy to jaarurennorm (norma godzin w ciągu roku).
W przypadku nulurencontract oraz min/max contract po upływie 6 miesięcy jeżeli pracownik zostaje wezwany do pracy ale z winy pracodawcy praca nie odbędzie się ma prawo do wynagrodzenia, które otrzymałby gdyby był w pracy.
Dodatkowo za każdym razem kiedy pracodawca wezwie pracownika do pracy ma on prawo do wynagrodzenia minimum za 3 godziny (nawet jeżeli przepracuje 1 lub dwie). W przypadku min/maxcontract musi jednak zostać spełniony jeden warunek – liczba godzin tygodniowo uzgodnionych z pracodawcą musi być niższa niż 15.
WAŻNE: Pracodawca zobowiązany jest na odcinku wypłaty (loonstrook) jasno zaznaczyć czy jest mowa o konktrakcie na wezwanie.
WAŻNE: Jeżeli pracownik zarabia minimalną krajową (lub kwotę do niej zbliżoną) pracodawca może zaoferować jaarurennorm jedynie w przypadku kiedy pozwala na to CAO odpowiednie dla branży.
Zmiany od dnia 1 stycznia 2020
- Termin wezwania do pracy
Pracodawca zobowiązany jest wezwać pracownika do pracy z wyprzedzeniem wynoszącym minimalnie 4 dni. Jeżeli termin ten nie jest zachowany pracownik ma prawo odmówić ale oczywiście może się również zgodzić. Wezwanie musi odbyć się drogą na piśmie lub elektronicznie (np email lub whatsapp).
Kiedy pracodawca w ciągu 4 dni anuluje wezwanie (lub zmienia czas) pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za godziny na które był wezwany.
W CAO może zdarzyć się, że termin 4 dni będzie mimo wszystko zmniejszony do 1 dnia.
- Co dzieje się po przepracowanieu 12 miesięcy jako pracownik na wezwanie
Po przepracowaniu roku jako pracownik na wezwanie pracodawca zobowiązany jest do zaoferowania stałej liczby godzin. Minimalnie na tyle ile średnio przepracowane zostało przez ostatnie 12 miesięcy.
Jeżeli pracodawca tego nie zrobi pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia opartego na minimalnej liczbie godzin, które musiał zaoferować pracodawca. Od dnia, którego pracodawca zobowiązany był złożyć ofertę stałych godzin.
Pracownik ma miesiąc na decyzję czy przyjmuje nową ofertę, może z pracy zrezygnować lub pracować dalej na wezwanie. Po roku jednak pracodawca znów zmuszony jest zaoferować stałą liczbę godzin.
Okres 12 miesięcy resetuje się po przerwie od pracy u danego pracodawcy dłuższej niż 6 miesięcy.
- Okres wypowiedzenia w kontrakcie na zero godzin (nulurencontract)
Okres wypowiedzenia w kontrakcie na zero godzin od 1 stycznia 2020 wynosi tyle samo ile minimum w przypadku wzywania do pracy czyli 4 dni (chyba, że CAO podaje inny termin).
- Wyjątkowe okoliczności w przypadku pracy sezonowej
Dla zatrudnionych w sektorach ściśle powiązanych z porami roku i pogodą mogą obowiązywać inne zasady. W CAO może na przykład widnieć, że nie mówimy w tych przypadkach o 4 dniach miminum na wezwanie lub ofercie stałych godzin po przepracowanych 12 miesiącach.
Chodzi o prace, które ze względów klimatycznych wykonywane są przez co najwyżej 9 miesięcy w roku.
Podsumowanie zmian:
- Więcej praw dla pracownika na wezwanie
- Wezwanie do pracy z minimalnym wyprzedzeniem 4 dni
- Prawo do wynagrodzenia w przypadku anulowania lub zmiany wezwania w ciągu 4 dni
- Oferta stałej liczby godzin po przepracowaniu 12 miesięcy
- Krótszy okres wypowiedzenia dla umów na zero godzin
- Wyjątkowe zasady dla sektorów powiązanych z klimatem