Rekompensata przejściowa - odprawa
Od 1 lipca 2015 roku osobom zatrudnionym przysługuje prawo do rekompensaty przejściowej przy zwolnieniu. Prawo to przysługuje również w przypadku kiedy nie zostaje przedłużony kontrakt na czas określony. Z ustawą WAB zmieniła się 1 stycznia metoda obliczania rekompensaty. Prawo do niej przysługuje obecnie od początku trwania kontraktu, a nie jak do tej pory po 2 latach. Będzie także obliczany z dokładnością co do dnia a nie jak to miało miejsce w zaokrągleniu do połowy roku.
Pracodawcy zatrudniający do 25 osób nie mogą już z powodu niekorzystnej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa korzystać z ulgi polegającej na nieliczeniu przepracowanych lat przed 1 maja 2013 roku.
Przepada także korzystniejszy sposób obliczania rekompensaty dla osób w wieku 50 lat i starszych. Wcześniej owa grupa po przepracowaniu 10 lat otrzymywała ekstra połowę wypłaty miesięcznej na połowę roku przepracowanego czasu (w przypadku pracodawców zatrudniających 25 osób lub więcej). W 2020 dotyczną ich ogólne zasady obliczania rekompensaty.
Poniżej znajdziecie szczegółowe informacje mające wpływ na wszystko co związane z rekompensatą przejściową, artykuł składa się z 3 części:
- Prawo do rekompensaty przejściowej
- Jak obliczana jest rekompensata przejściowa?
- Obliczanie czasu zatrudnienia
- Obliczanie wysokości miesięcznego wynagrodzenia
- Przykłady obliczania rekompenasty
- Płatność rekompensaty
- Maksymalna wysokość rekompensaty
- Wliczanie kosztów pracodawcy w wysokość rekompensaty
- Warunki odliczania kosztów
1. Prawo do rekompensaty przejściowej
Transitievergoeding to rekompensata, którą pracodawca płaci pracowniki przy zwolnieniu z pracy tego drugiego. Jej celem jest zrekompensowanie pracownikowi zwolenienia i umożliwienie łatwiejszego przejścia do kolejnego zatrudnienia.
Rekompensata przejściowa wynosi 1/3 miesięcznego wynagrodzenia na przepracowany rok, za pozostały czas niebędący pełnym rokiem obliczana jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu (również w przypadku gdy cały okres pracy był krótszy niż rok).
Kto ma prawo do otrzymywania rekompensaty przejściowej?
Zwolnienie musi nastąpić z inicjatywy pracodawcy, także nieprzedłużenie konktraktu na czas określony jest tutaj traktowany jako zwolnienie i uprawnia do otrzymania transitivergoeding. Wyjątkiem jest przypadek kiedy pracownik sam zwalnia się z pracy ponieważ pracodawca działał na jego szkodę.
Pracodawca nie jest obowiązany wypłacać rekompensaty:
- Przy zakończeniu współpracy z porozumieniem stron
- Przy zwolnieniu dyscyplinarym (udowodnione działanie na szkodę firmy lub poważne zaniedbania prowadzące do szkody)
- Jeżeli zatrudniony ma mniej niż 18 lat i pracował średnio nie więcej niż 12 godzin tygodniowo
- Jeżeli zatrudniony został zwolniony bo osiągnął wiek emerytalny
- Jeżeli pracodawca ogłosił upadłość
- Jeżeli CAO odpowiednie dla branży mówi o innym rodzaju rekompensaty
2. Jak obliczana jest rekompensata przejściowa?
Wysokość transitievergoeding obliczana jest na podstawie całego przepracowanego okresu. wynosi 1/3 miesięcznego wynagrodzenia na przepracowany rok, za pozostały czas niebędący pełnym rokiem obliczana jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu (również w przypadku gdy cały okres pracy był krótszy niż rok).
Obliczanie składa się z dwóch kroków:
Krok 1:
Za całe przpracowane lata rekompensata wynosi 1/3 wynagrodzenia miesięcznego brutto
Krok 2:
(roczny dochód brutto / wynagrodzenie miesięczne brutto)
x (1/3 wynagrodzenie miesięczne brutto / 12)
Jak widać do ustalenia wysokości rekompensaty należy na początku ustalić czas trwania zatrudnienia oraz wartość miesięcznego wynagrodzenia. Jak to się odbywa zostanie wyjaśnione poniżej.
2.a. Obliczanie okresu zatrudnienia
Przy obliczaniu czasu trwania zatrudnienia znaczenie ma na jakim rodzaju kontraktuzatrudniony jest pracownik.
Poniżej wyjaśniamy możliwe sytuacje:
- Jeden kontrakt
W tym przypadku okres zatrudnienia to czas trwania kontraktu.
- Więcej kontraktów występujących po sobie bez przerwy
W tym przypadku należy dodać do siebie czas trwania wszystkich konktraktów. Warto nadmienić, że sumują się także kontrakty w przypadku gdy pracownik zatrudniony przez agencję pracy u danego pracodawcy przechodzi do bezpośredniego zatrudnienia na podobnym stanowisku pracy
- Więcej kontraktów nie występujących po sobie bezpośrednio
W tym przypadku podobnie jak wcześniej należy dodać do siebie okresy trwania poszczególnych kontraktów. Ważny jest tutaj jednak czas trwania przerw między poszczególnymi umowami, dopuszczalne przerwy aby konktrakty można było wliczać w czas trwania zatrudnienia:
- Przed 1 lipca 2015 – 3 miesiące
- Po 1 lipca 2015 – 6 miesięcy
2.b Obliczanie wysokości miesięcznego wynagrodzenia
Do obliczenia wysokości rekompensaty przejściowej konieczne jest wyliczenie wysokości miesięcznego wynagrodzenia w trakcie trwania okresu zatrudnienia. Warto pamiętać, że transititevergoeding również przysługuje w sytuacji gdy kontrakt trwał krócej niż miesiąc, wtedy faktyczne wynagrodzenie brutto brane jest pod uwagę jako wynagrodzenie miesięczne brutto.
Poniżej przedstawiamy w jaki sposób liczone jest wynagrodzenie miesięczne w przypadku różnych rodzajów kontraktów. We wszystkich sytuacjach okresy, w których zatrudniony nie pracował (urlop, choroba, strajk, itp) nie są brane pod uwagę
Wynagrodzenie miesięczne przy kontrakcie na czas nieokreślony
Przy konktrakcie na czas nieokreślony występuje określona ilość godzin, którą zatrudniony przepracowuje w określonym czasie. Na przykład 40 godzin tygodniowo.
Wynagrodzenie miesięczne jest sumą podstawowego wynagrodzenia brutto oraz dodatku wakacyjnego. Do tego dochodzą różnego rodzaju, dodatki zmianowe czy nadgodziny.
Wyliczanie miesięcznego wynagrodzenia osoby zatrudnionej na konktrakcie na czas nieokreślony przebiega następująco:
- Należy ustalić podstawowe wynagrodzenie brutto przez pomnożenie stawki godzinowej brutto z uzgodnionym czasem pracy na miesiąc.
- Dodać do tego miesięczną część premii rocznej („trzynastki”)
- Ustalić kwotę, którą pracownik dostał w ciągu 12 miesięcy przed zakończeniem kontraktu jako dodatki zmianowe oraz nadgodziny i podzielić przez 12. Jeżeli czas trwania kontraktu był krótszy należy obliczyć kwotę proporcjonalnie. Wynik dodajemy do naszego wynagrodzenia miesięcznego.
- Ustalić kwotę, którą pracownik w ciągu 36 miesięcy przed rokiem kalendarzowym, w którym kontrakt został zakończony otrzymał w ramach bonusów, wypłat z tytułów udziałów w zysku firmy czy innych rodzajów premii rocznych. Wynik należy podzielić przez 36 i dodać do wynagrodzenia miesięcznego.
- Na sam koniec należy dodać do wszystkiego dodatek wakacyjny. W większości przypadków wynosi on 8%. Musimy więc obliczyć 8% z wynagrodzenia podstawowego z punktu 1 i dodać wynik do kwoty w punku 4 tym samym otrzymując miesięczne wynagrodzenie brutto, wg którego obliczany jest transitievergoeding.
Wynagrodzenie miesięczne przy konktraktach o pracę tymczasową (na wezwanie)
W przypadku kontraktów na wezwanie nie ma mowy o ustalonym czasie pracy. Do tych kontraktów zaliczamy umowy na zero godzin oraz kontrakty minimum-maksimum (z określoną minimalną liczbą gwarantowanych godzin i maksymalną, którą pracownik może przepracować w określonym czasie).
Wyliczanie miesięcznego wynagrodzenia osoby zatrudnionej na kontrakcie na wezwanie przebiega w następujący sposób:
- Należy ustalić średni czas trwania pracy w ciągu miesiąca poprzez podzielenie przez 12 liczby godzin przepracowanych w ciągu 12 miesięcy przed zakończeniem kontraktu. W przypadku kontraktu minimum-maksimum czas pracy nie może być niższy niż minimum zawarte w kontrakcie.
Przykład:
Kontrakt na wezwanie kończy się 1 stycznia 2022 roku.
Patrzymy wtedy na zarobek z okresu styczeń 2021 – grudzień 2022. Pracownik jednak był chory ostatnie 14 dni grudnia. Dlatego bierzemy pod uwagę jedynie okres do 17 grudnia (łącznie 11 i 17/31 miesiąca). Dlatego łączną liczbę godzin w tym czasie dzielimy przez 11 i 17/31 zamiast 12!
Jeżeli zatrudniony nie pracował przez chorobę/urlop/strajk dłużej niż miesiąc wtedy bierzemy pod uwagę taki sam okres poprzedzający ostatnie 12 miesięcy. Na przykład jeżeli nie pracował cały listopad i grudzień 2021 wtedy bierzemy pod uwagę te miesiące z roku 2020!
Następnie ustalić należy podstawowe wynagrodzenie brutto mnożąc stawkę godzinową brutto przez średni czas trwania pracy w miesiącu.
- Należy skopiować punkty 2-5 z podpunktu konktrakt na czas nieokreślony, dodając dodatek wakacyjny, premie roczne, dodatki zmianowe, nadgodziny, itp.
- Jeżeli jest mowa o występujących po sobie kolejnych kontraktach bierzemy pod uwagę tylko ten, który się właśnie kończy!
Wynagrodzenie miesięczne w przypadku pracy na akord lub prowizję
Pracownicy zatrudnieni na akord wynagrodzani są za rezultaty pracy a nie za czas (np kilogramy zebranej papryki). Pracownicy zatrudnieni na zasadzie prowizji pobierają wynagrodzenie zależne od obrotu lub zysku.
Wyliczanie miesięcznego wynagrodzenia osoby zatrudnionej akord lub prowizję przebiega następująco:
- Należy ustalić wysokość zarobku w ciągu ostatnich 12 miesięcy trwania umowy. Obliczyć średnią dzieląc na 12 (chyba, że czas trwania pracy był krótszy wtedy przez odpowiednio krótszy okres). Wynik jest naszym podstawowym wynagrodzeniem brutto.
- Jeżeli jest mowa o występujących po sobie kolejnych kontraktach bierzemy pod uwagę tylko ten, który się właśnie kończy!
Przykład:
Kontrakt na wezwanie kończy się 1 stycznia 2022 roku.
Patrzymy wtedy na zarobek z okresu styczeń 2021 – grudzień 2022. Pracownik jednak był chory ostatnie 14 dni grudnia. Dlatego bierzemy pod uwagę jedynie okres do 17 grudnia (łącznie 11 i 17/31 miesiąca). Dlatego łączną liczbę godzin w tym czasie dzielimy przez 11 i 17/31 zamiast 12!
Jeżeli zatrudniony nie pracował przez chorobę/urlop/strajk dłużej niż miesiąc wtedy bierzemy pod uwagę taki sam okres poprzedzający ostatnie 12 miesięcy. Na przykład jeżeli nie pracował cały listopad i grudzień 2021 wtedy bierzemy pod uwagę te miesiące z roku 2020!
Wynagrodzenie tylko częściowo z tytułu prowizji/na akord
W przypadku gdy tylko część wynagrodzenia składa się z akordu lub prowizji należy dodać zarobek miesięczny brutto z tytułu prowizji/akordu jak w poprzednim podpunkcie o akordzie/prowizji i dodać do tego wyliczenia z „kontraktu na czas nieokreślony” lub „kontraktu na wezwanie”
- Należy skopiować punkty 2-5 z podpunktu konktrakt na czas nieokreślony, dodając dodatek wakacyjny, premie roczne, dodatki zmianowe, nadgodziny, itp.
Jeżeli kontrakt trwa krócej niż miesiąc wtedy całe wynagrodzenie jest traktowane jako miesięczne wynagrodzenie brutto, nawet jeśli kontrakt trwał tylko kilka dni. Do tego oczywiście dodajemy dodatek wakacyjny i inne stałe oraz zmienne części składowe wypłaty.
W większości przypadków będzie to kwota przedstawiona na odcinku wypłaty właśnie jako wynagrodzenie brutto. W innym przypadku należy samemu dodać poszczególne pozycje do podstawowego wynagrodzenia.
2.c. Przykłady obliczania rekompensaty
Jak tylko znamy już czas pracy oraz wysokość wynagrodzenia miesięcznego brutto można przystępować do obliczania wysokości rekompensaty przejściowej (transitievergoeding).
Zasada jest taka, że za każdy przepracowany rok pracownik otrzymuje 1/3 wynagrodzenia miesięcznego brutto. Jeżeli czas pracy był krótszy niż rok, rekompensata jest proporcjonalnie niższa.
Obliczanie rekompensaty proporcjonalnie do końcowej części kontraktu, która trwała mniej niż rok ma miejsce przez podzielenie faktycznego zarobku brutto w tym czasie przez miesięczne wynagrodzenie brutto. Wynik następnie mnożymy przez rekompensatę przejściową należną za miesiąc pracy (przykład nr 2). W ten sposób obliczamy proporcjonalnie wysokość rekompensaty za faktyczny czas trwania pracy.
Przykład 1: czas pracy w skończonych latach pracy
Miesięczne wynagrodzenie brutto: €3.000
Czas pracy: 15 lat
Wyskość rekompensaty to jak pamiętamy 1/3 wynagrodzenia miesięcznego na przepracowany rok więc:
15 x (1/3 x €3.000) = €15.000
Przykład 2: czas pracy zakończony niepełnym rokiem
Miesięczne wynagrodzenie brutto: €3.000
Czas pracy: 9 lat i 4 miesiące
Obliczamy najpier należną rekompensatę za pełne lata:
9 x (1.3 x €3.000) = €9.000
Następnie całkowity zarobek w ciągu 4 miesięcy:
4 x €3.000 = €12.000
Wysokość rekompensaty za przepracowany miesiąc:
€1.000/12
Wysokość rekompensaty za 4 miesiące pracy:
(€12.000/€3.000) x (€1.000/12) = 4 x €83,33 = 333,33
Całkowita wysokość rekompensaty za 9 lat i 4 miesiące:
€9.000 + €333,33 = €9.333,33
Przykład 3: czas pracy zakończony niepełnym rokiem
Miesięczne wynagrodzenie brutto: €3.000
Czas pracy: 9 lat i 5 dni
Stawka godzinowa brutto: €20
Obliczamy najpier należną rekompensatę za pełne lata:
9 x (1.3 x €3.000) = €9.000
Następnie całkowity zarobek w ciągu 5 dni (5 x 8 godzin)
40 godzin x €20 = €800
Wysokość rekompensaty za 5 dni pracy:
(€800/€300) x (€1.000/12) = €22,22
Całkowita wysokość rekompensaty za 9 lat i 5 dni:
€9.000 + €22,22= €9.022,22
Przykład 4:
Czas pracy: 5 dni
Wynagrodzenie za 5 dni: €800
Obliczamy wysokość rekompensaty w następujący sposób:
(€800/€800) x (€266,66/12) = 1 x €22,22
2.d. Płatność rekompensaty przejściowej
Jeżeli jednorazowe wypłacenie rekompensaty ma nieakceptowalne negatywne konsekwencje dla pracodawcy może on zdecydować się na płatność w ratach (w ciągu maksymalnie 6 miesięcy). Pracodawca jest wtedy zmuszony płacić pracownikowi odsetki w przypadku płatności na raty.
2.e. Maksymalna wysokość rekompensaty
- W przypadku kiedy roczne wynagrodzenie brutto jest mniejsze niż €81.000 wtedy maksymalna wysokość rekompensaty to również €81.000
- W przypadku wynagrodzenia większego niż €81.000 rekompensata jest równa temu wynagrodzeniu. Nie ma dłużej zastosowanie wzoru omawianego wyżej.
3. Odliczanie kosztów rekompensaty (dla pracodawców)
Koszty rekompensaty przejściowej
Koszty rekompensaty to koszty poniesione w związku ze zwolnieniem pracownika. Ponoszone aby zapobiec (lub zmniejszyć czas jego trwania) bezrobociu po zakończeniu kontraktu. Są to na przykład koszty koszty przekwalifikowania pracownika.
Również takim kosztem jest dłuższy niż wcześniej uzgodniony okres wypowiedzenia (za zgodą obopólną) podczas którego pracownik zwolniony jest ze swoich obowiązków.
Koszty związane z polepszeniem sytuacji pracownika na rynku pracy
Są to koszty poniesione podczas trwania zatrudnienia podnoszące szanse na znalezienie zatrudnienia poza obecnym miejscem pracy. Na przykład kurs językowy dla księgowego w sytuacji gdy jego funkcja w ogóle tego nie wymaga.
Od 2020 pracodawcy mogą odliczać także koszty związane z zwiększeniem szans na zmianę funkcji w obrębie tego samego przedsiębiorstwa a nie tylko poza miejscem pracy.
Jeżeli pracownik regularnie używa nabytej wiedzy i umiejętności podczas pracy w pracodawcy, który go zwolnił wtedy koszty te nie mogę zostać od rekompensaty odliczone.
Również koszty poniesione z tytułu umiejscowienia pracownika na obecnej lub przyszłej funkcji w ramach firmy nie mogą zostać odliczone, nawet jeżeli poprawiają sytuację pracownika na rynku pracy. Jako ostatnie koszty, których pracodawca nie może odliczyć od rekompensaty to koszty, których poniesienie wymaga prawo (np reintegracja pracownika niezdolnego do pracy).
Aby móc odliczyć koszty muszą one zostać poniesione maksymalnie 5 lat przed zakończeniem współpracy między stronami.
3.a. Warunki odliczania kosztów
- Dokładnie opisane i podane do wiadomości pracownika przed faktem ich zaistnienia
- Pisemna zgoda pracownika na ewentualne odliczenie kosztów od rekompensaty przejściowej
- Koszty muszą zostać poniesione przez pracodawcę, który będzie rekompensatę wypłacał
- Koszty muszą przynieść pracownikwoi rzeczywistą korzyść
- Koszty zatrudnienia pracownika (składki, zaliczka na podatek, itp)
- Koszty muszą byś współmierne do celu ich poniesienia
- Koszty, które uwzględniane są w innych odliczeniach (np O&O fonds)
- Koszty, których poniesienie pracodawca wcześniej przeniósł na pracownika
3.b Umowy zbiorowe (CAO)
W przypadku zwolnienia z powodu warunków ekonomicznych firmy możliwy jest inny system rekompensaty niż rekompensata przejściowa.
Musi także opierać się na ograniczaniu bezrobocia oraz rekompensacie finansowej. Strony same ustalają dokładne zasady oraz to co uważają za rozsądne.
3.c. Zwrot rekompensaty przejściowej dla pracodawcy
W niektórych przypadkach może pracodawcy przysługiwać prawo do zwrotu wypłaconej rekompensaty przez UWV, ma to miejsce w następujących przypadkach:
- Zwolnienie z powodu długotrwałej niezdolności do pracy
- Wypłacane z Algemeen werkloosheidsfonds (Awf)
- Wypłacane z Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) (Od 1 stycznia 2020)
- W przypadku małych firm: (Planowane wprowadzenie 1 styczeń 2021)
- Pracodawca kończy działalność firmy z powodu przejścia na emeryturę
- Pracodawca z powodu choroby lub niezdolności do prowadzenia firmy jest zmuszony zakończyć jej działalność
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Zobacz niektóre z innych naszych artykułów z działu przepisy i prawo pracy:
- CAO dla pracowników tymczasowych
- System fazowy wg CAO dla pracowników tymczasowych 2020
- Niezdolność do pracy pracownika tymczasowego
- Emerytura pracownika tymczasowego